새로운 친구가 옷을 고르는 것부터 점심을 먹을 곳을 결정하는 것, 시청할 TV 쇼 선택에 이르기까지 이사 할 때마다 안내를 요청했다면 문자에 대한 답을 그만 둘 것입니다. 그런 종류의 궁핍은 다루기가 엄청나게 어려우며 아무도 그 관계에서 멀어 졌다고 당신을 비난하지 않습니다.
그러나 직장에서는 이러한 궁핍 한 사람들을 피하는 것이 조금 더 어렵습니다. 나머지 사람들보다 더 많은 손을 잡는 사람들을 관리하는 것은 필연적입니다.
모든 관리자는 어느 시점에서 지속적으로 참석해야하는 직원을 관리합니다. 비현실적인 급여 요청이나 스스로 답변을 찾기 전에 질문하는 경우, 관리자는 불필요한 직원을 쉽게 찾아 낼 수 있습니다. 그러나 까다로운 부분은 경력 개발에 방해가되지 않고 이들을 적절하게 관리하는 방법을 알아내는 것입니다.
유지 관리가 많은 직원이 시간이 지남에 따라 더 독립적이되기를 원하기 때문에 거리를 유지하려는 유혹을받을 수 있습니다. 이 전략은 단기적으로 일정을 확보 할 수 있지만 이러한 직원의 요구를 백 버너에 두는 것은 장기적으로 만 피해를줍니다. 그 사람에게 음식을 제공하지 않으면 팀 전체의 사기가 손상 될 수 있습니다. 팀원들은 종종 동료의 해결되지 않은 문제 나 요청을 처리해야합니다.
따라서 문제를 무시하고 개선되기를 기대하는 대신 다음 5 가지 전략을 시도하십시오.
1. 정기적 인 회의를 열어 목표 설정을 돕습니다.
성공적인 코치가 4 분기까지 선수의 열악한 성과를 처리하는 방법과 유사하게, 관리자는 실시간으로 문제를 포착해야합니다. 빈번한 피드백을 제공하면 문제 (및 성과)를 더 빨리 인식 할 수 있으므로 직원이 접근 방식을 조정하고 습관을 바꾸도록 동기를 부여 할 수 있습니다.
이것은 또한 직접 보고서가 귀하와 통신하기를 원하는 방식을 논의 할 수있는 기회입니다. 하루 종일 신속하게 처리하지 않고 매일 한 번의 질문으로 이메일로 질문을 보내려면 다음과 같이하십시오.
2. 요청이 무엇인지 아닌지에 초점
불충분 한 직원은 종종 비합리적이고 비합리적인 요청을합니다.
예를 들어, 23 살 (신규 직원)의 직원 요청으로 회사에서 10 명 영업 계정 관리 팀을 이끌었습니다. 이것은 대담한 요구 였지만, 나는 물러서서 그가 그토록 위대한 요청을 한 이유를 고려한다는 것을 알았습니다.
이 직원은 의사 결정에 활용률이 낮고 관여하지 않은 것으로 나타났습니다. 그 사실을 알면 좀 더 실용적인 목표를 세울 수있었습니다. 그의 관심사를 수용하기 위해, 나는 그가 작업 할 수있는 특별한 프로젝트를 만들었고 그가 미래에 관리자가되기 위해 필요한 양도 가능한 기술을 얻도록 도와주었습니다. 결국, 이 직원은 결국 훌륭한 집행자가되어 팀에 가치를 더했습니다.
비슷한 요청으로 다가올 때 눈을 굴 리거나 한숨을 쉬지 말고 어디에서 왔는지 이해해야합니다. 이를위한 핵심은 올바른 질문을하는 것입니다.
- "더 많은 책임을 찾고 있습니까?"
- "목표 달성을위한 현실적인 일정을 논의하기 위해 회의를 할 수 있습니까?"
- "당신의 목표를 달성하기 위해 나에게 무엇이 필요합니까?"
답을 얻으면 문제를 해결하기가 훨씬 쉬워 지거나 원하는 것을 달성하도록 도와줍니다.
3. 더 독립적 인 코치
직원이 귀하의 안내에 크게 의존 할 수있는 한 가지 이유는 항상 안내를받을 수 있기 때문입니다. 그것은 당신의 코트에서 공이 100 %라는 것을 의미합니다.
자율성을 장려하려면 전통적으로 수행 한 작업 위임을 고려하십시오. 필요한 경우 교육을 제공하고 경계가 명확한 작업을 할당하지만 직원이 과제를 완료하는 방식에 창의성을 발휘할 수있는 자유를 부여하십시오.
동시에 실수를 용납하십시오. 직원들은 자신의 직무가 온라인 상태에 있다고 두려워 할 경우 새로운 책임을 맡기를 원하지 않을 것이므로, 새로운 작업이 학습 경험이며 실수가 프로세스의 정상적인 부분임을 분명히하십시오.
과제에 대한 조언과 피드백을 계속 제공하지만 목발로 활동하지 마십시오. 직원들이 스스로 선택하고 실수를 통해 배우게하면 높은 유지 관리 방법을 버리는 데 필요한 자신감과 경험을 쌓을 수 있습니다.
4.보다 적극적인 청취자
관리자의 추가 지원이 필요한 사람들이 항상 요청하지는 않습니다. 직원의 요구를 더 잘 이해하려면 요청을 무시하지 말고 실제로 말하는 내용에 집중하고 집중하십시오.
결국, 직원의 지속적으로 혼란 스럽거나 까다로운 행동은 그들이받는 방향의 부족에서 비롯 될 수 있으며 이는 성과 문제가 아니라 관리 문제로 만듭니다.
이 점을 염두에두고, 짧은 판단을 내리는 대신 직접 보고서에서 요구하는 내용을 잠시 살펴보십시오. 그렇게하면 프로세스에서 자신의 성과를 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 잘못된 의사 소통이 많다는 것을 발견하면 개선 할 수 있습니다. 시작하기 좋은 곳은이 기사입니다.
5. 운동 인내
도움이 필요한 직원을 발견하고 관리 스타일을 조정하기위한 단계를 시작한 후에는 행동이 밤새 바뀌지 않는다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 이 사람들은 개인적인 생활에서도 약간의 손을 잡는 것이 필요할 수 있으며 습관을 조정하는 데는 시간과 노력이 필요합니다.
당신이 일하는 모든 회사는 다른 성격으로 가득 차 있으며, 최고 관리자는 각 사람에 대한 접근 방식을 조정할 수 있습니다. 빈곤 한 직원을 감독하려면보다 빈번한 피드백을 제공하고 결론에 도달하기 전에 직원의 우려를 경청하며 독립성을 기르는 맞춤형 사전 관리 스타일이 필요합니다.
그것은 약간의 작업이 필요하지만 결국이 의존적 인 사람이 점점 더 많은 것을 취하는 것을 볼 때 거의 항상 돈을 지불합니다.
