“성능 검토”에 대한 언급으로 인해 심장이 뛰고 손바닥이 땀을 흘리면 혼자가 아닙니다. 많은 사람들이 공통된 연례 평가 시간이되면 불필요하게 불안해합니다.
개인적으로 저는 피드백이 계속 진행되어야한다고 생각하는 성과 검토를지지하는 사람은 아니지만 회사가 피드백에 의존하는 이유와 직원들이 자신의 역할과 부서 내에서 성장하는 데 어떻게 사용되는지 이해합니다. 그러나 과장된 공포감으로 이것에 접근하는 대신 기회로 여기는 것이 좋습니다. 작년의 성과에 대한 피드백을받는 동시에 성과에 대해 자랑하고, 결점을 해결하고, 질문을하고, 다가오는 해의 방향을 제시 할 수 있습니다.
이 싯 다운을 최대한 활용할 준비가되어 있다면 비교적 고통스러운 과정이 될 것입니다. 실제로, 그것은 눈을 뜨고 통찰력이있을 수도 있습니다.
최소한 성과 목록과 질문 목록을 가져와야합니다. 스스로 홍보 할 수있는 방법을 생각하고 상사의 의견에 응답 할 준비를하십시오. 또는 매주이 10 분 워크 시트를 작성하십시오.
다음 문구는 다양한 상황에 적용 할 수 있으며 연간 부하가있는 회의를 탐색하는 데 도움이됩니다.
1. 그것에 대해 좀 더 말씀해 주시겠습니까?
어쩌면 상사가 평가하는 동안 당신의 길을 놀라게 할 수도 있고, 아마도 그녀는 다가올 기대에 대해 모호하게 언급 할 수도 있습니다. 그녀가“더 많은 주장을하고 싶습니다.”라고 말합시다. 문맥에 대한 설명이나 추가 설명이 없지만, 이것이 귀하의 평가이므로 설명을 요구할 수있는 모든 권리가 있습니다.
“그 말을 듣고 조금 놀랐습니다. 내가 당신과 공유 한 업적에서 보았 듯이, 나는 생산적인 해를 보냈습니다. 무슨 의미인지 더 말해 줄 수 있습니까?”필요에 따라 후속 질문을하십시오. 감독자의 피드백을 이해하고 그에 따라 행동하면 다음 해에 더욱 성공할 수 있습니다.
2. 나는 확실히 이해하고 싶다
어쩌면 상사는 올해 시장 조사에 앞장서고 싶다고 말하지만 (좋은 소식!), 마무리 할 때까지 그는 아직 구체적인 내용을 밝히지 않았습니다. 이것은 당신이 그를 정교하게 할 기회입니다.
“시장 조사에 대한 귀하의 기대를 이해하고 싶습니다. 이 중 일부를 주도 할 수있는 기회를 갖게되어 정말 기쁩니다. 이번 주 후반에 새로운 고객과 회의를 가졌으며 이것이 제가 주역을 맡을 수있는 완벽한 기회라고 생각합니다. 이것이 당신의 기대와 일치합니까, 아니면 다른 것을 염두에 두셨습니까?”
3. 좀 더 자세한 내용을 알려 드리겠습니다
당신은 매일 당신이 무엇을하는지 알고 있지만, 상사는 그녀의 머리 속에 있지 않고 사람들의 팀을 이끌느라 바쁘기 때문에 당신의 작업의 내용을 알 수 없습니다. 따라서 상사가 당신을 정확하게 밝게 비추 지 않는 상황을 불러 일으키면, 자유롭게 말할 수 있어야합니다. 나는 당신이 변명하거나 소유권을 피하는 것을 옹호하지 않습니다.
그러나 상사가 이야기하고있는 사건의 역사에 빠진 것이 있다면 가능한 한 전문적으로 그녀를 밝힐 권리가 있습니다.
예를 들어 통제 불능 고객을 제대로 처리했지만 상사가 고객을 화나게했다는 인상을받은 경우, 기록을 똑바로 세우면 실제로 일어난 일을 이해하는 데 도움이됩니다. 그것은 당신과 당신의 능력에 대한 그녀의 의견에 긍정적으로 영향을 줄 수 있으며, 그것은 당신이 분명히하고 싶은 것입니다.
4. 더 높은 점수를 얻는 데 무엇이 필요할까요?
첫째, 일부 회사에서는 감독자가 완벽한 점수를 매기는 것을 허용하지 않습니다. 따라서 평가의 모든 섹션에서 최상위 순위 인 "5"대신 두 개의 "4"를 얻는 경우 성능보다 회사 제한과 더 관련이있을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 귀하는 자신이 어떻게 개선 할 수 있는지, 또는 최상위 수준에서 수행했을 경우의 모습을 물어볼 권리가 있습니다.
또한, 당신이 진정으로 더 높은 점수를받을 자격이 있다고 생각한다면, 상사에게 그 점수에 도달하기 위해 무엇을 요구할 것인지 물어 보면 그의 기대를 통해 자신의 길을 생각하게됩니다. 당신의 성과가 그의 대답과 밀접하게 일치한다면, 당신은 업그레이드를 얻을 수 있습니다.
5. 내년의 우선 순위에 대해 논의하고 싶습니다
내년에 상사가 무엇을 찾고 있는지 확인하여 항상 평가를 마무리하십시오. 귀하의 검토에 다가오는 연도의 목표가 포함 된 경우, 그 결과에 대한 명확한 이해가 필요합니다. 당신이 원하는 마지막 것은 당신의 상사가 기대하는 것과 당신이 그가 당신에게 요구하는 것에 대한 잘못된 의사 소통입니다.
또한 평가에 목표 설정이 포함되어 있지 않으면 새해에 대해 합의 된 우선 순위와 비전을 해결하여 내년 검토에서 지적 할 사항이 있는지 확인해야합니다.
6.이 평가판과 다음 평가판 사이에 내가 어떻게 진행되고 있는지 어떻게 알 수 있습니까?
1 년에 두 번 이상 의사 소통을하는 상사가 있기를 바랍니다 (그렇지 않은 경우 회사와의 미래에 대해 정말로 열심히 생각하고 싶을 수도 있습니다). 그러나 서로 의사 소통이 개선 될 여지가 있다고 생각되면 위와 같은 질문을 두려워하지 마십시오.
다른 것과 마찬가지로, 단어 선택이 핵심입니다. 조금 더 지적하자면, “실제 평가 사이의 성과에 대해 좀 더 자주 피드백을받는 데 도움이 될 것입니다. 올해도 그렇게 할 수있는 방법에 대해 이야기 할 수 있습니까?”라고 귀하의 요구와 피드백이 전달되는 방식에 대한 대화를 초대합니다.
성능 검토는 실제로 불안을 유발할 필요가 없습니다. 대화에서 배울 수있는 방법으로 무장하고 많은 관리자들에게 매년 평가는 그들이 칭찬을 걸고 당신의 노고에 감사 할 수있는 기회라는 것을 잊지 마십시오.
