내 고객 사라가 직장에서 문제를 해결하기 위해 저에게 연락했을 때, 그것이 어려운 과제라고 생각하지 않았습니다. 결국 그녀는 밝고 자신이 한 일을 잘하고 성공하기 위해 노력했습니다.
문제는 그녀의 어려운 상사라고 설명했다. 그녀는 그를 성공의 필수 부분 (또는 솔직히 어떤 부분)보다는 목표를 달성하기 위해 해결해야하는 장애물로 보았다.
그러나 계속 질문을하면서, 그녀는 자신의 임무, 상사의 기대치, 그리고 전반적으로 매니저와 효과적으로 협력하는 방법에 대해 거의 알지 못하는 것에 놀랐습니다. 실제로 그녀는 자신의 관찰에 근거하여 실제 사실없이 관리자가 필요로하거나 생각한 것에 대해 가정하는 경향이있었습니다. 그녀가 어려움을 겪고있는 것도 당연합니다!
관리자와 시선을 보는 데 비슷한 문제가있는 경우 Sarah에게 한 조언을 듣고 일대일 회의를 시작하여이 8 가지 필수 질문을하십시오. 귀하가받는 답변을 통해 관리자의 관점을보다 잘 이해하고보다 효과적으로 협력 할 수 있으며 궁극적으로 두 사람 모두에게 더 많은 성공 기회를 창출 할 수 있습니다.
1. "현재 역할에서 달성하고자하는 가장 중요한 성과는 무엇입니까?"
이 질문을 통해 관리자의 단기 동기에 대한 통찰력을 얻을 수 있으며, 이를 통해 목표와 목표가 무엇인지 더 잘 알 수 있습니다.
불행히도 관리자는 직원의 목표와 계획에 대해 항상 명확하지는 않지만 상사가 중점을 두는 것에 대해 조금 더 이해하면 자신의 책임에 우선 순위를두고 상사의 성공을 위해 자신을 배치 할 수 있습니다.
예를 들어, 조직이 인수의 중간에 있고 관리자의 목표는 새로 병합 된 부서를 원활하게 전환하는 것입니다. 이 정보를 바탕으로 회사 문서를 강화하는 데 몇 주를 소비하거나 단순히 교육을 지원하기 위해 자원 봉사하는 등의 성공을 돕도록 목표를 설정해야합니다.
2.“커리어 목표는 무엇입니까?”
질문 1 번과 비슷하지만 이에 대한 답변을 통해 관리자의 장기 목표에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 그녀는 35 세까지 VP가되고 싶습니까? 50 세의 CEO? 그녀는 언젠가 자신의 사업을 시작하고 싶습니까? 그녀의 장기 계획을 알면 왜 그녀가 특정한 결정을 내릴 수 있는지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
예를 들어, 그녀는 당신에게 중요하지 않은 프로젝트를 위해 부서를 자원 할 수 있지만, 그것은 그녀를 승진시키기위한 완벽한 위치에 놓을 수있는 최고 경영진의 가시성에 직각을 두게 할 것입니다.
그녀의 목표에 대한 통찰력을 가지면 전략을 의심하는 대신 팀이 왜 팀을 관리하는지 이해하게 될 것입니다.
3.“상사가 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇입니까?”
CEO를 위해 일하지 않는 한 상사는 관리자에게도보고합니다. 따라서이 질문을하면 조직의 상위 수준에 대해 더 많이 배울 수 있습니다. 이러한 높은 수준의 목표를 찾으면 자신과 팀이 더 큰 그림에 어떻게 맞는지 알 수 있으므로 작업에서 더 깊은 의미를 갖게됩니다.
또한, 회사의 고급 프로젝트에 박차를 가하면 다른 방법으로는 알지 못했던 이니셔티브에 자원 할 수 있습니다.
4. "오늘 (또는 이번 주, 월, 분기 또는 연도) 더 성공하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?"
상사를 가능한 한 성공적으로 만들려고 노력하기 때문에 이것은 정기적으로 묻는 질문이어야합니다.
이에 대한 직접적인 대답을 얻을 수 있다면, 어떤 작업이 우선 순위를 가져야 하는지를 정확히 알 수 있기 때문에 올바른 장소에 에너지를 집중할 수 있습니다.
또한 보너스로 상사에게 진심으로 자신의 성공에 투자하고 있음을 상기시켜줍니다.
5.“내가 다르게 할 수있는 것은 무엇입니까?”
확실한 기대치를 갖는 것이 실적을 올릴 수있는 열쇠이며, 이 질문은 그러한 기대치를 알아내는 비열한 방법입니다.
예를 들어, 관리자가 회의에 적극적으로 참여하기 위해 더 많은 노력을 기울이고 싶다고 말하면, 모든 이니셔티브 자체를 도출하기보다는 공동 작업 아이디어 환경을 중요하게 생각한다는 것을 알게 될 것입니다. 그리고 그것을 아는 것은 그의 기대에 정확히 부합하는 데 도움이 될 수 있습니다.
6.“작업 및 관리 스타일에 대해 무엇을 알아야합니까?”
상사가 당신이 연중 무휴 이용 가능할 것으로 기대합니까? 주말에 이메일에 응답 하시겠습니까? 스트레스를 어떻게 처리합니까?
이 간단한 질문을한다고해서 모든 답을 얻지는 못할 수도 있습니다 (예를 들어, 마이크로 관리자가 마이크로 관리를 쉽게 인정 하지 못할 수도 있습니다). 그러나 약간의 통찰력 만 있어도 예상 할 사항과 처리 방법을 더 잘 이해할 수 있습니다.
7.“어떻게 나에게서 피드백을 받기 원하십니까?”
어쨌든 모든 것에 대해 관리자와 동의하지 않을 것입니다. 그러나 그립을 올바른 방법으로 표현하는 방법을 알고 있다면 좌절감을 느끼지 않아도됩니다.
최종 경합에 대비하기 위해 관리자가 피드백을 받기를 원하는 방식을 묻습니다. 규칙에 따라 행동하면 일대일 미팅을 예약하는 것보다 훨씬 더 나은 답변을 얻을 수 있습니다. 복도에서 대화를 나누거나 이메일로 생각을 요약합니다.
건설적인 피드백을 제공하는 방법을 알고 나면 마감일에 대한 더 빈번한 업데이트, 정기적 인 일대일 또는 프로젝트에 대한 빠른 의사 결정을 원하는지 여부를 훨씬 더 많이 준비 할 수 있습니다. 이러한 요청을 편안하게 느끼는 것이 중요합니다.
(그리고 당신이 그것을 긴장한다면, 무섭지 않은 정직한 피드백을 제공하는 방법이 있습니다.)
8.“왜 나를 고용 했습니까?”
새 직장을 구할 때 종종 다른 모든 후보자 중에서 왜 선발되었는지 물어 보는 것을 잊어 버릴 수 있습니다. 그러나 이것은 중요한 질문입니다. 상사가 팀을 더 잘 만들 것이라고 믿었던 방식을 정확히 이해하는 데 도움이되기 때문입니다.
아마도 상사는 복잡한 데이터를 다른 후보자보다 간단하게 더 잘 표현할 수있는 능력을 보여 주었다고 말할 것입니다. 그리고 이제 여러분은 그것이 상사가 기대하는 것의 주요 부분이라는 것을 알고 있습니다. 또한 팀의 다른 사람보다이 작업을 더 잘 수행 할 수 있으므로 실제로 빛을 발할 수 있습니다.
관리자의 신발에 시간을 보내고 이러한 질문을하면 전문적인 관계의 거친 부분을 부드럽게 할 수 있습니다.
좋습니다. 처음에는 조금 협박 스러울 수 있지만 시도해보십시오. 당신이 그 관계를 구축 할 때, 당신은 당신의 관리자를 장애물로 보는 것을 멈추고 당신의 상호 성공의 필수적인 부분으로 그를보기 시작할 것입니다.
