관리자에게 피드백을 요청한 적이 있다면 반응 한 방식도 기억할 것입니다.
당신은 주저했을 것입니다. 많은 전문가들과 마찬가지로 긍정적 인 강화를 공유했습니다. 용기가 있다면 작은 "이것은 좋지만 더 나을 수 있습니다!" 개선 영역. 그러나 더 큰 문제가 있다면? 아무 말도하지 않으면 너무 위험하다고 느꼈습니다.
이제 관리자의 입장에 있으며 팀으로부터 실제 피드백을받지 않습니다. 그들은 일이 훌륭하지만 더 잘 알고 있다고 말합니다. 어느 누구도 완벽하지 않으며, 개선 할 수있는 몇 가지 영역이있을 것입니다. 더 많이 개선할수록 팀의 성과가 향상 될 것입니다.
그렇다면 리더로서 어떻게 정직한 피드백을 받습니까? (성능 검토 시즌 전에?) 물어보십시오. 그리고 다시 물어보십시오.
팀이 개선 방법을 사전에 알려 주겠다고 가정하는 것은 실수입니다. 상사로서, 문을 (반복적으로) 열어서 말을 편안하게하는 것은 당신의 일입니다. 그리고 이것이 어렵다는 것을 알고 있기 때문에, 나는 그 대화를 여는 데 도움이 될 네 가지 유형의 질문을 생각해 냈습니다.
1. 개방형 질문
피드백을 거의 요청하지 않으면 간단한 개방형 질문만으로도 대화를 할 수 있습니다.
다음 중 하나를 시도하십시오.
2. 프로젝트 별 질문
피드백이 개인적인 느낌이 들지 않을 때 사람들이 더 편하게 개방되기도합니다. 함께 할 프로젝트에 대해 질문을하여 더 잘할 수있는 일에 대한 특권을 얻으십시오.
이를 수행하는 방법에 대한 몇 가지 예 :
3.자가 식별 영역 작업 질문
어떤 경우에는 작업해야 할 일이 놀랍지 않습니다. 직접 확인했거나 마지막 검토에서 세부 사항에 더주의를 기울이거나 팀에보다 신속하게 대응해야한다고 들었습니다.
개선하고자하는 사항을 알면 다음과 같은보다 구체적인 질문을 할 수있는 좋은 기회입니다.
4. 직감을 취하는 질문
마지막으로 핵 옵션이 있습니다. 쉬운 질문은 아니지만 정직한 답변을 듣는 것은 누군가가주는 가장 귀중한 선물 중 하나 일 수 있습니다. 이 질문을 할 때, 당신의 어조, 신체 언어 및 반응이 진정으로 열려있는 것이 매우 중요합니다.
내가 듣고 싶지 않은 것을 말 해주세요.
도망 가서 이러한 질문을하기 전에 먼저 중요한 규칙을 말씀 드리겠습니다.
이 토론 중에 반응하는 방법이 정말 중요합니다. 방어 적이거나 화를 내면 해당 직원이 귀하와 다시 공유 할 가능성이 훨씬 낮아지고 귀하에게보고하는 다른 사람에게 해당 단어를 전파 할 수 있습니다.
그러니 정직한 것에 대해 감사를 표하고 그들이 한 말에 대해 생각할 것이라고 말하십시오. 동의 할 필요는없고 행동 할 필요는 없지만 고려해야합니다.
게다가, 당신이 동의하지 않더라도, 누군가 가 당신의 생각을한다고 생각합니다. 최소한 인식이나 의사 소통에있어 개선의 영역이 있습니다. (이것이 도전이라고 생각한다면, 챔피언처럼 건설적인 비판을받는 것에 대한 조언이 있습니다.)
그리고 당신이 이번에 동의하지 않더라도, 당신은 그들이 당신에게 돈에 맞는 다음 피드백을 가져 오기를 원합니다. 앞서 말했듯이 팀은 관리자로서 성장할 때만 더 잘할 것입니다.
