새로 고용하려면 많은 시간과 노력이 필요합니다. 채용 담당자라면 큰 비밀이 아닙니다! 그러나 채용에 자원을 전념하는 것은 신입 사원 만이 아닙니다. 채용 관리자 및 잠재적 팀원에서 고위 리더 및 접수에 이르기까지 모든 사람이 면담 프로세스의 일부 측면에 참여하도록 부름받을 수 있습니다. 그러나 많은 사람들에게 감동을주는 활동의 경우 인터뷰에 항상 존중받을만한 것은 아닙니다.
일부 면접관은 전체 프로세스를 경멸로 취급하며, 거의 다른 일을하는 데 더 나은 시간을 낭비 할 수 있습니다. 다른 사람들은 인터뷰에 대해 공개적으로 반대하지 않을 수도 있지만, 후보자와의 시간을 단순히 단순히 작업 기록이나 일반적인 지인과 대화하고 우연히 토론 할 수있는 기회로 간주합니다. 그러나 다른 사람들은 게임 계획이 전혀없는 인터뷰 룸으로 들어가서 그냥 날개를 밟거나 응시자가 대화를 인도하게 할 것입니다.
인터뷰에 대한 이러한 접근 방식은 비효율적 일뿐만 아니라 부정적인 후보 경험으로 이어지고 고용주 브랜드를 손상 시키며 제안 수락 률을 낮 춥니 다.
그러나 이런 식일 필요는 없습니다.
채용 성공을 극대화하는 핵심은 체계적인 인터뷰 프로세스를 구현하는 것입니다. 여기에는 직무 요구 사항을 작성하기 전에 원하는 내용을 정확하게 설명하고 각 단계의 프로세스에 대한 프레임 워크를 작성하여 관련된 모든 사람이 세션의 목적과 평가해야 할 기준을 정확히 알 수 있습니다. 후보.
체계적인 인터뷰 프로세스 설정의 기본 사항을 배우고 싶습니까? 시작하는 데 도움이되는 간단한 3 단계 프레임 워크를 읽으십시오.
1 단계 : 채용 대상 정의
체계적인 인터뷰 프로세스를 설정하는 첫 번째 단계는 실제로 역할을 이해하고 정의하는 것입니다. 이 프로세스를 수행하면 채용 담당자와 채용 관리자가 조정되므로 프로세스에서 혼란과 오해가 발생할 가능성이 줄어 듭니다.
역할 이름, 부서 및 개인에게보고 할 기본 사항부터 시작하십시오. 그런 다음이 고용의 비즈니스 목표를 고려해야합니다. 이 사람이 회사의 수익에 어떻게 기여할 것입니까? 마지막으로, 첫 해에 그 사람이 성취 할 것으로 기대하는 것을 고려하십시오.
2 단계 : 응시자 평가 방법 결정
회사 내에서 역할의 모양을 정의한 후 후보 평가 방법을 결정할 수 있습니다. 기본 요구 사항 (예 : 비자 상태, 위치), 필요한 하드 및 소프트 기술 (프로젝트 관리, 특정 소프트웨어의 숙련도) 및 채용 관리자 기본 설정 (자율, 커뮤니케이션 스타일)과 같은 몇 가지 일반적인 범주로 시작하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
다음으로이 특정 역할에 대한 고용 기준을 정의하려고합니다. 다시 말해, 1 단계에서 설정 한 모든 것을 달성하기 위해 필요한 기술, 성격 특성 및 자격은 무엇입니까? Oscar Health와 같은 일부 회사는 특정 역할에 대한 "성공 동인"을 정의하기 위해 실제로 여기에 뛰어 들어 후보가 성공할 가능성이 높은 주요 특성을 살펴 봅니다. (오스카의 접근 방식은 여기에 있습니다.)
3 단계 : 인터뷰 과정 개요
이 마지막 단계에서는 실제 인터뷰 계획을 설계합니다. 여기에서 인터뷰의 각 단계를 특정 기준에 맞출 수 있습니다. 인터뷰의 수와 유형은 조직과 특정 역할에 따라 다르지만 다음과 같은 일반적인 작업 프레임 워크가 있습니다.
1 단계 : 모집 자 화면
이 단계에는 채용 담당자가 신청서를 검토하고 적합하지 않은 후보자 (예 : 기본 교육 또는 위치 요구 사항에 맞지 않거나 올바른 유형의 경험이없는 후보자)를 선별하는 것이 포함됩니다.
2 단계 : 채용 관리자 화면
이 단계에는 전화 화면 수행이 포함됩니다. 일반적으로 채용 관리자 인 면접관은 각 후보자의 초기 감각을 파악하고 자신의 업무 경험을 높은 수준에서 검토하여 역할과 일치하는지 여부를 이해할 수 있습니다.
3 단계 : 기술 테스트
이 단계에는 응시자에게 테이크 홈 테스트를 수행하도록 요청하는 단계가 포함됩니다. 여기서 아이디어는 그들에게 그들이해야 할 일을 반영하는 작업을 제공하고 채용 관리자 나 팀원들이 그들이 어떻게 자신의 작업에 접근하는지 볼 수있는 기회를 제공하는 것입니다.
4 단계 : 대면 인터뷰
대면 인터뷰 # 1 – 문화적 적합
이 단계에는 회사에 맞는 문화 후보를 평가하는 것이 포함되며 후보의 잠재적 팀 동료뿐만 아니라 모든 부서의 직원이 수행 할 수 있습니다. 면접관은 응시자의 개인 가치가 귀사의 가치와 맞물려 있는지 판단하고 직장에서 동기를 부여하는 것이 무엇인지 알아낼 수 있습니다.
면접 # 2– 팀 패널
이 단계에는 몇 명의 팀원이 후보자와 면담하여이 사람과 협력하고 싶은 것이 무엇인지 파악할 수 있습니다. 기존 팀원과 어떻게 어울리나요? 그들의 경험과 지식이 팀의 나머지 부분을 보완합니까?
대면 인터뷰 # 3 – 채용 관리자 일대일
이 단계에는 후보자가 채용 관리자와 만나도록하는 것이 포함됩니다. 초기 채용 관리자 화면 단계에서 채용 관리자는 후보자의 역할에 대한 일반 자격 및 적성을 평가했지만이 단계에서는 채용 관리자가 후보자의 특성과 작업 스타일을 탐색하여 실제로 자신의 업무에 대한 감각을 얻을 수있는 기회를 제공합니다 관계는 다음과 같습니다. 이것은 채용 관리자와 후보자가 서로를 평가할 수있는 기회이므로, 채용 관리자는 경영 스타일과 기대에 대해 개방적이어야합니다.
인터뷰가 이루어지기 전에이 모든 생각을하는 것이 많은 추가 작업을 생성하는 것처럼 보이지만 실제로는 그 반대입니다! 사려 깊고 의도적으로 채용 프로세스를 시작하면 관련된 모든 사람은 자신의 역할이 무엇인지, 어떻게 후보자를 평가해야하는지 정확하게 이해하므로 더 자신감을 갖게됩니다. 또한 응시자들은 역할과 작업 환경에 대해 훨씬 더 잘 이해합니다. 따라서 "추가적인"시간과 노력은 실제로 줄어든 작업량과 성공률을 높입니다.
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