GSDer (GˈSˈDˈer)
새로운 직원이 일을 꾸준히 수행하는 자발적인 사기꾼이 될지 알면서 미래를 엿볼 시간 여행 능력이 있다면 좋지 않을까요?
대신에, 우리 중 많은 사람들이 인터뷰 과정에서 응시자의 전문적인 경험을 파고 들기 위해 최선을 다하고, 손가락을 엇갈리게하고, 직원 성과에서 최상의 결과를 기대합니다.
그러나 운 좋게도 go-getter, hustler 및 일반 GSDer의 특성을 나타내는 몇 가지 확실한 징후가 있습니다. 나는 GSD 임원 몇 명과 함께 앉아서 (GSD 직원보다 더 나은 사람을 찾는 것이 더 좋을까?) 어려운 경험을 인터뷰 레시피로 바꾸어 최고의 인재를 채용 할 수있는 기회를 개선했습니다.
사전 심사
키워드 검색
능동적 인 사람들이 직접 할 수 있고 글로 할 수있는 일을 의사 소통 할 때 행동 동사와 용어를 사용한다는 것은 간단한 사실입니다. 먼저“I :”를보고 들으십시오. GSDers는“우리”가 아닌 스스로 일을합니다. 그런 다음 create , produce , impact, 성취 및 lead 와 같은 행동 용어를 살펴보십시오. 이력서, 안내문, 포트폴리오 및 수동 또는 부족한 언어 (예 : assist , help 또는 aid )로 소셜 미디어 프로필을 발견하면 비 GSD 레이더 감지기가 작동하지 않아야합니다. GSD 사용자는 일반적으로 문을 통과하기 전에 종이에 감동을주는 방법을 알고 있습니다.
성공 기록을 찾으십시오
팀에서 성과를 달성 할 사람들은 일반적으로 이전 직책 중 하나만이 아니라 이미 인턴쉽을 통해 모두 성공했습니다. Krash의 CEO이자 현재 많은 GSD 직원을 고용 한 연쇄 창업 가인 Jennifer Fremont-Smith는 다음과 같이 말했습니다.“저는 책임감이 과도하게 발달 한 사람들을 찾고 있습니다. 나는해야 할 일을보고 그 일을하고 그것을 올바르게 수행하는 데 개인적인 이해 관계가 있다고 느끼는 사람을 찾고 있습니다.”다시 말해, 이력서가 많은 업적을 보이는 사람은 큰 영향을 미치지 않을 것입니다. 어디에 있든 상관없이
과외 활동 범위
GSD 직원은 일반적으로 여전히 일하지 않고 산업 조직, 자원 봉사 단체 등에서 활동하고 있습니다. 또한 특히 소셜 미디어 프로필에 대한 조사를 통해 이력서가 노출하는 것 이상의 관심사 및 활동을 확인하십시오. (물론, GSD 사람들이 당신을 정말로 쉽게 만들고, 이력서의 맨 아래에 활동이나 제휴를 나열하는 것이 일반적입니다.)
인터뷰
예제 받기
응시자의 초기 화면을 확인한 후 최고의 작품 샘플을 요청하십시오. 내가 만난 모든 과잉 성취 자들은 안전한 보관을 위해 멋진 일을 숨겨두거나 최소한 자신의 능력을 보여줄 수있는 방법을 알아낼 것입니다. 누군가가 줄 것이 없거나 요청을 거부하면 행동 지향적 인 사람이 없습니다 (즉, GSDer가 아님).
발굴 질문
올바른 질문을하는 것은 현존하는 GSDer를 발견 할 수있는 좋은 방법입니다! “현재까지 가장 큰 직업적 또는 개인적 성취는 무엇입니까?”, “귀하의 회사에 압도적 인 가치를 창출 한 시간”, “가장 열정적 인 전문 기술은 무엇입니까?”와 같은 행동 및 상황에 관한 질문 목록을 작성하십시오. 어떤 사람이 무언가를하도록 유도하는 것을 파헤칩니다. 누군가를 흥분시키는 것에 대해 질문 할 때 누군가의 고터 자세를 볼 수 없다면 GSDer와 대화하고 있지 않은 것입니다.
마찬가지로, Fullbridge 프로그램의 창립자이자 공동 CEO 인 Candice Olson과 미국에서 IPO를 주도한 최초의 여성 지도자 중 한 명은 다음과 같이 말합니다.“후보자가 목표를 달성하는 방법에 대한 여러 가지 예를 제시 할 수있는 질문을합니다. 그것은”레시피의 일부입니다. Olson은 "최고의 직원은 성과 달성에 대한 예가없고, 일반적으로 기대치를 초과하는 사례도 없다"고 지적합니다. 특히, 그녀는 "긍정적 인 태도와 전화가 올 때마다 업무를 수행 할 사람"의 조합을 찾고자합니다.
직접 도전하십시오
전통적인 질의 응답 세션 외에도 공식 인터뷰 과정의 일부로 시험 응시자를 직접 대면하십시오. 예를 들어 소셜 미디어 위치의 경우 15 분 동안 발표하여 브랜드 및 대상 고객의 소셜 미디어 존재를 늘리는 방법에 대한 전략, 실행 및 전술 계획을 정의하도록합니다. 또는 당신이 더 이상적이며 문화 중심적이라면 30 분 동안 발표 할 주제를 선택하게하십시오.
프리몬트 스미스 (Fremont-Smith)는 자신의 모든 회사에서이 단계를 실행했으며, “지상을 뛸 수있는 사람들과 그렇지 않은 사람들을 분리하기 위해”그녀는 설명합니다. "매우 효율적인 후보자들은이 운동을하는 동안 발을 생각하고 와우 요소를 가지고 추가 노력을 기울입니다."운동 중에 사람들의 노력과 열정을 평가하면 실제로 할 수있는 일을 엿볼 수 있습니다. 그들은 당신과 함께 일하게됩니다.
인터뷰 후
후속 조치에주의
응시자가 조직에 대해 긴급하고 헌신적 인 태도를 보이면 48 시간 이내에 환상적인 후속 이메일이나 창의적인 응답을받을 수 있습니다. 솔직히 말하면 적기가 적습니다! 또한, 답변은 통조림이 아니라 창의적이고 열정적이며 토론 한 내용과 관련이 있습니다. Fremont-Smith는 강력하고 창의적이며 신중한 인터뷰 후속 조치는 종종 열정적이고 동기 부여 된 GSD 사용자가 누구인지를 예측하는 경우가 많습니다.“가장 동기 부여 된 직원에게는 구체적인 피드백, 제안 및 후속 아이디어가 있습니다.”
(정말) 참조 확인
마지막으로, 두 명의 과거 관리자와 한 명의 동료를 참조하십시오. 동일한 유형의 응답을받을 수 있도록 유사한 질문을하십시오 (예 :이 사람이 모이는 경우). 특정 프로젝트, 시간 관리, 작업 제공 및 후보자가 기대를 초과 한 시간의 예에 대해 질문하는 것이 좋습니다. 모든 참고 문헌에서 열정적 인 답변을 얻지 못하면 다른 위험을 제기해야합니다. 우선, GSD 사용자는 자신에게 호의적이지 않은 레퍼런스를 제공 할 수 없을 정도로 똑똑합니다. 최고의 후보자에게는 추천 통화가 전화 통화를 끊어야 할 시점까지 열광합니다.
GSDer를 고용하고 있는지 여부를 결정하는 것은 예술과 과학이며 연습은 확실히 완벽합니다. 그러나 좋은 경험 법칙은 전체 구애 과정에서 당신을 흥분시키고 감동시키는 사람들을 찾는 것입니다. 그들이 고용되기 전에 계속해서 넘어 가면, 일단 탑승 한 후에도 같은 태도를 보일 것입니다.
