무례한 각성에 대한 준비가 되셨습니까? 밀레 니얼 세대의 4 분의 1은 향후 12 개월 내에 일자리를 떠나려고하고 있으며, 기간이 2 년으로 증가하면 그 수가 44 %로 증가합니다.
아닙니다. 그들은 녹색 목초지를 위해 항상 한쪽 눈을 벗겨 낸 비 공무원 호퍼이기 때문이 아닙니다. 그리고 그들이 더 나은 탁구대를 다른 곳에서 발견했기 때문에 확실히 아닙니다.
그렇다면 많은 밀레 니얼 세대가 배를 타고 현재의 공연에서 뛰어 내리려는 열망을 느끼는 이유는 무엇입니까? 그들은 고용주들이 진정으로 그들에게 투자하는 것처럼 느끼지 않습니다. 실제로 Deloitte 2016 밀레 니얼 설문 조사에서 알 수 있듯이 밀레 니얼 세대의 63 %가 리더십 기술이 개발되지 않았다고 느끼고 있으며, 현재 조직에서 제공하는 기술을 활용하고 있다고 응답 한 사람은 28 %에 불과합니다.
대부분의 직원과 마찬가지로 Millennials는 회사와 관리자가 진정으로 성장과 전문 개발에 관심을 갖고있는 것처럼 느끼기를 원합니다. 이제 우리는 그 길을 벗어 났으므로 한 가지 큰 의문이 남았습니다. 직원들에게 투자했다는 것을 어떻게 적절히 입증 할 수 있습니까? 성장에 관심이 있다는 것을 보여주기 위해 크고 작은 일을 어떻게 할 수 있습니까?
다음은 전문 성장을 문화의 핵심 요소로 만들기 위해 구현할 수있는 5 가지 전략입니다. 투자하는 모든 직원을 장기적으로 보여줍니다.
1. 성장에 대해 투명하게
밀레 니얼 세대 직원들이 계속 고집하는 것을 장려하고 있다면 (그리고 나는 당신이 있다고 가정 할 수 있습니다), 그들이 다음 커리어에서 어떤 일이 일어날 지 궁금해하지 않아야합니다.
그게 무슨 뜻입니까? 글쎄, 당신은 조직 내에서 발전이 정확히 어떻게 작동하는지에 대해 의미 있고 솔직하게 이야기해야합니다. 각 역할에 대해 다음 단계는 무엇이고 거기에 도달하기위한 요구 사항은 무엇입니까? 승진을 원하는 직원들에게는 어떤 훈련 프로그램이 있으며, 그들 스스로 배우는 것은 무엇입니까? 물론, 항상 불확실성이있을 수 있지만, 직원들은 경력의 다음 단계에 도달하기 위해 기대되는 사항을 상당히 명확하게 이해해야합니다.
이것은 또한 관리 스타일에 대해 가능한 한 구체적임을 의미합니다. 회사의 리더는 모든 직원을 최대한 활용하기 위해 무엇을합니까? 전통적인 성능 리뷰를 버렸습니까? 실무 교육이나 평생 교육을 강조합니까? 직원을 미세 관리하지 않는 것에 대해 자부심을 가지고 있습니까?
귀사의 리더십이 모든 직원의 성공에 실제로 투자되고 있으며, 당신은 힘 있고 충성 된 사람들로 구성된 팀을 보유 할 가능성이 훨씬 높다는 것을 보여주는 핵심 사항을 식별하고 홍보하십시오.
2. 디딤돌 식별
물론, 전문적인 성장에 투자 한 밀레 니얼 세대를 보여 준다고해서 반드시 끝없는 프로모션을 진행해야한다는 의미는 아닙니다.
그러나 직원들에게 추가적인 책임을 부여하고 매번 공식적인 홍보 프로세스를 거치지 않고도 한 발짝 나아가고 있음을 보여주기 위해 구현할 수있는 대안이 있습니다.
이를 달성하는 한 가지 방법은 프로모션과 공식 타이틀 변경 사이에서 "팀장"또는 프로젝트 관리자 역할로 이동하는 것과 같은 디딤돌을 식별하는 것입니다. 이러한 작은 변화로 인해 공식 프로모션이 아직 진행되지 않은 경우에도 직원이 계속 승진하고 있음을 알 수 있습니다.
글로벌 컨설팅 회사 인 Mercer의 일부 고객은 실제로 한 번의 큰 경력으로 사용되었던 것을 실제로 작은 단계로 뛰어 넘어이 개념을 한 단계 더 발전 시켰습니다. 따라서 작업 A에서 작업 B로 뛰어 넘는 대신 이제 직원은 작업 A에서 작업 A1로 진행합니다.
또한 직원들이보다 높은 수준의 프로젝트에 참여할 수있는 기회를 제공하거나 젊은 직원이보다 숙련 된 임원과 협력하여 프로젝트를 선점 할 수있는 공동 기회를 제공하는 것은 더 많은 책임을 부여하고 학습을 촉진하는 효과적인 방법입니다. 진정한 승진을하기 전에 신뢰를 보여주십시오.
이와 같은 단계는 진로에 대한 투명성을 강화하는 데 도움이 될뿐만 아니라 직원들이 진전 된 진전을 느끼는 것처럼 느끼게하며 중립에 머물러 있지는 않습니다.
3. 당신이 그들을 이해 보여
직원들에게 중요한 프로젝트를 자유롭게 소유 할 수 있도록하는 것은 이해를 높이고 가치 있고 적절하게 활용하는 좋은 방법입니다.
물론 밀레 니얼 세대는 디지털 원주민이라는 것을 이미 알고 있으므로 소셜 미디어 이니셔티브에 대한 책임을 맡거나 새로운 기술을 구현하는 것은 자연스러운 일입니다. 그러나 여기서 핵심은 직원의 고유 한 관심과 재능을 이해하고이를 지원하는 프로젝트를 제공하는 것입니다.
예를 들어, 팀원 중 한 명이 사회적 이익과 지속 가능성에 관심이있을 수 있습니다. 그가 기업의 사회적 책임 캠페인에 일정 시간을 보내거나 심지어 사무실 자원 봉사위원회를 조직 할 수있게하면 팀의 신뢰와 존경을받는 직원처럼 느끼게 될 것입니다. 말할 것도없이, 그것은 당신의 회사에게도 좋을 것입니다.
직원의 연령과 상관없이 직원을 이해하고 신뢰하는 것이 중요합니다. 그러나 그들의 노력이 어떻게 더 큰 그림에 기여하고 있는지 항상 알고 싶어하는 밀레 니얼 세대에게는 특히 중요합니다.
4. Tout 비 전통적 보상
네, 돈 이야기입니다. 그러나 그것은 Millennial 직원들에게 무게를 실어주는 급여에 인쇄 된 숫자 만이 아닙니다.
실제로 EdAssist의 2015 년 연구에 따르면 밀레니엄 세대의 60 %가 정기적으로 임금을 인상하는 고임금 일자리보다 전문성 개발 가능성이 높은 일자리를 선택할 것으로 나타났습니다.
그렇기 때문에 수업료 상환, 컨퍼런스 및 세미나 참석을위한 봉급 및 기타 성장 혜택 등이 분야의 혜택과 프로그램을 홍보하는 것이 중요합니다. 이와 같은 프로그램은 직원에게 격주로 월급을 지급하는 것이 아니라 말 그대로 미래에 투자한다는 점을 강조합니다. 그리고 밀레 니얼 세대에게? 글쎄요, 그것은 귀중합니다.
이와 같은 프로그램을 아직 제공하지 않으면 할 수있는 일이 없다고 생각하는 함정에 빠지지 마십시오. 다른 부서에서 직원들에게 경험을주기위한 로테이션 프로그램을 만들거나 매달 새로운 연사에 초대하는 자신의 사내 교육 프로그램을 시작하는 등 구현할 수있는 저렴한 옵션이 있습니다. 직원의 성장에 투자하기 위해 할 수있는 모든 일에는 많은 비중이 있습니다.
5. 지속적인 학습 장려
물론 직원이 사무실에서 할 수있는 최선을 다하기를 바랍니다. 그러나 전문적인 성장과 발전에 투자하고 있다는 사실을 보여주고 싶다면 사무실 밖에서 배우고 개선 할 수있는 기회를 장려해야합니다.
각자의 분야에서 기술을 연마하기 위해 참석할 수있는 다양한 강의, 컨퍼런스 및 워크샵을 홍보하십시오. 흥미롭고 유익한 책과 기사를 공유하십시오. 매달 점심을 시작하고 직원들이 관심을 가질 수있는 곳을 배웁니다. 팀원들에게 회의에서 배운 것들에 대해 다시보고하도록 권유한다. 또는 팀으로서 완전히 새롭고 도전적인 것을 시도하십시오.
지속적인 학습을 장려하면 직원들이 더 나은 것을 찾을 수 있다는 두려움 때문에 직원을 제한하거나 조직 외부의 기회로부터 보호하려고하지 않음을 알 수 있습니다. 대조적으로, 당신은 그들 자신이 될 수있는 가장 정보가 많은 최고의 버전이되도록 지원하고 싶어합니다.
밀레 니얼 세대는 회사 내에서 또 하나의 톱니 바퀴처럼 느끼기를 원치 않습니다. 그들은 사무실 안팎에서 도전과 격려와 지원을 받기를 원합니다.
가장 좋은 방법은 무엇입니까? 이러한 전략을 구현하여 직원들에게 진정한 성장에 투자하고 있음을 보여줍니다. 회사에서 경력을 발전시킬 수있는 충분한 기회가있는 것처럼 느끼면서 직원들이 장기적으로 성공할 수 있도록 영감을 줄 것입니다.
