긍정적 인 격려와 건설적인 비판 모두에 대한 피드백을 직원에게 제공하는 것이 훌륭한 관리자가되기 위해서는 매우 중요하다는 것을 알고 있습니다.
그러나 언제 어디서 당신이 그것을 제공하는 것은 피드백 자체만큼이나 중요합니다. 우선, 이 설정은 개인이 인식하는 방식 (사고 : 동료들 앞에서 당황한 느낌)에 영향을 줄 수 있습니다. 다른 경우에는 일부 피드백이 친밀한 대화에서 더 잘 전달되며 일부 피드백은 전혀 언급되지 않는 것이 가장 좋습니다.
귀하가 속한 카테고리를 확인하는 방법은 다음과 같습니다.
건설적인 경우 일대일이어야 함
위에서 언급 한 것처럼 그룹 앞에서 의견을 나누면 누군가가 현장에있는 것처럼 느낄 수 있기 때문에 대부분의 건설적인 피드백은 일대일 회의에서 가장 좋습니다. 그들의 첫 반응은“어떻게 개선합니까?”가 아니라 오히려“모든 사람이 내가 바보라고 생각합니까?”입니다.
개인적으로는 상대방이 실제로 듣고, 질문하고, 궁극적으로 말하고있는 것을 행동으로 옮기게 될 가능성이 높습니다.
하지만 네거티브 인 경우 놓아 두어야합니다
그러나 그들이 한 일에 실망하거나 화가 났지만 실제로 그들이 미래에 어떻게 개선 할 수 있는지에 대한 제안이 없다면 아무 말도하지 않는 것이 가장 좋습니다.
또는 이메일에 "lol"을 너무 많이 사용하는 등 사소하지만 일상적인 느낌이 드는 경우 피드백을 다시 구성하여 실제로 유용하고 건설적입니다. 기억하십시오 : 성가신 것 외에 당신을 괴롭히는 이유를 찾을 수 없다면, 떨어 뜨리십시오.
성공을 강조하고 싶다면 일대일이어야합니다.
물론 전체 팀 앞에서 직원을 칭찬하는 데 아무런 문제가 없습니다. 그러나 그 사람이 실제로 킥 어스 작업을 한 경우, 그것을 다시 불러오고 당신이 정말로 그 의미를 알도록 할 수 있습니다.
그러나 팀의 나머지 부분을 기분 나쁘게 만들려는 의도가 있다면 그대로 두어야합니다.
더 나은 성과를 장려하기 위해 직원으로 활용할 직원에 대해 자랑하고 있다면 팀에 동기를 부여하는 가장 좋은 방법은 아닙니다. 대신, 방 안에있는 코끼리를 피하고 성능이 저조한 건설적인 피드백을 제공하십시오.
일관된 실수 일 경우 일대일이어야 함
어리석은 오류라도 두 번 이상 발생하는 모든 문제를 해결해야합니다. 그러나 위의 이유로이 일대일을 수행하는 것이 가장 좋습니다.
일회성 오류 인 경우에는 놓아야합니다
아마도 당신의 평범한 직원이 무언가에 미끄러지거나 마감일에 공을 떨어 뜨렸을 수도 있습니다. 그것이 실제로 일회성이라면 그것을 가져 올 필요가 없습니다. 아무 이유없이 기분이 나빠질 것입니다.
상사가 너무 많은 무게를 지니고있을 때 피드백을 제공하기 때문에 어떻게해야하는지 생각하는 것이 중요합니다. 제안을 흐리게하기 전에 상황을 평가하고, 바로 해결해야 할 내용이 아닌 경우 더 조용한 곳으로 가져 가서 말할 가치가 있는지 여부를 결정하십시오.
